Strona internetowa Udemy
Źródło: Udemy
Przy bezrobociu na poziomie 3,8%, znalezienie talentów jest obecnie naprawdę trudne dla pracodawców. Należy pamiętać, że jest więcej ofert pracy niż osób, które są bezrobotne!
Ale jest jeszcze jeden problem, przed którym stoją pracodawcy: znalezienie pracowników z odpowiednimi umiejętnościami. Ponad 82% miejsc pracy dla osób o średnich kwalifikacjach wymaga umiejętności cyfrowych, a ponad 7 milionów ofert pracy wymaga pewnego poziomu wiedzy z zakresu kodowania.
Czy można się więc dziwić, że istnieje duża luka w umiejętnościach?
Oczywiście nie. Dlatego właśnie pracodawcy muszą przyjąć rolę trenera.
Mimo, że może się to wydawać zniechęcające, jest dobra wiadomość. Różne firmy edukacyjne online zapewniają wysokiej jakości oferty, które mogą zaspokoić Twoje potrzeby.
Jedną z wyróżniających się jest Udemy, które zostało założone w 2010 roku. Jest to rynek online, który ma ponad 65 000 kursów i ponad 20 milionów studentów. Istnieje również Udemy dla biznesu, który zapewnia szkolenia pracowników. Niektórzy z klientów to Lyft, PayPal, Century21, MetLife i Volkswagen.
Miałem ostatnio okazję dotrzeć do Shelley Osborne, który jest Udemy’s Head of Learning and Development. Dostarczyła ona kilku przydatnych porad na temat tego, jak firmy mogą stworzyć swój własny skuteczny program szkoleniowy:
#1 – Ustalanie celów i zadań
Często program szkoleniowy jest doraźny lub polega na sprawdzeniu kilku pól – co często prowadzi do miernych wyników. Dlatego pierwszym krokiem jest ustalenie konkretnych celów i zadań. „Organizacje muszą zadać sobie pytanie, jaki wpływ biznesowy chcą osiągnąć poprzez szkolenie” – mówi Shelley. „Oceniając to, co dzieje się w firmie i identyfikując możliwości poprawy, tworzenie właściwych inicjatyw szkoleniowych nie tylko zadowoli pracowników, ale także wpłynie na wyniki finansowe.”
Kluczem jest ustalenie ram czasowych i punktów odniesienia. „Podczas gdy niektóre organizacje mogą używać szerokiego wskaźnika, takiego jak wzrost wydajności jako punktu odniesienia, inne mogą przyjąć bardziej taktyczne podejście i uznać bardzo konkretne rozwiązanie w odpowiedzi na określoną potrzebę” – powiedziała Shelley. „Przykładem tego może być mała firma, która rozwija się bardzo szybko, aby wdrożyć szkolenie z zakresu prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych jako sposób na zapewnienie, że cały zespół jest wyrównany i skalowalny.”
#2 – Przywództwo
W mniejszej organizacji, prawdopodobnie nie będzie dedykowanego specjalisty ds. uczenia się i rozwoju. Raczej liderem działań szkoleniowych będzie ktoś z działu HR.
Ale w zależności od sytuacji – i wagi szkolenia – może być ktoś inny, kto przejmie tę rolę. Może to być nawet dyrektor generalny.
#3 – Wiara kierownictwa i założycieli
Skuteczny program szkoleniowy wymaga zaangażowania kierownictwa. „Demonstrując poparcie dla sposobu myślenia o uczeniu się, interesariusze mogą dać pracownikom pewność, że w pełni przyjmą szkolenie i rozwój” – powiedziała Shelley. „Zaangażowanie w proces uczenia się w całej firmie jest jednym z kluczowych elementów odróżniających udane programy szkoleniowe od tych, które nie przynoszą oczekiwanych rezultatów. Konieczne jest stworzenie kultury uczenia się, w której uczenie się jest normą w miejscu pracy, a interesariusze są zachęcani do ciągłego rozwoju.”
Na przykład, dyrektor generalny Udemy, Kevin Johnson, będzie brał udział w kursach, jak również prowadził szkolenia.
#4 – Śledzenie
Miłą zaletą platform szkoleniowych online jest to, że możesz uzyskać dane na temat ich wykorzystania. Nie oznacza to jednak, że powinieneś używać ich jako broni do wymuszania nauki. Zwykle przynosi to efekt odwrotny do zamierzonego.
„Podczas gdy organizacje mogą czasami być zmuszone do przeprowadzenia określonych szkoleń z pewnych powodów, jedną z naszych podstawowych zasad w zakresie uczenia się i rozwoju jest to, że to pracownicy są na miejscu kierowcy” – powiedziała Shelley. Jesteśmy zwolennikami modelu „pull” learning i wierzymy, że aby osiągnąć trwały efekt, pracownicy muszą czuć się zachęceni do poszukiwania szkoleń i nauki, a nie zmuszani do inwestowania swojego czasu. Aby szkolenie było skuteczne, należy skupić się na tym, czy pracownicy osiągają lepsze wyniki w swojej pracy, a frekwencja nie powinna być wykorzystywana jako miernik, który zawstydza pracowników do nauki. W ostatecznym rozrachunku, poprzez spersonalizowanie i dostosowanie nauki do potrzeb, liderzy biznesowi mogą wspierać pracowników, którzy lepiej wykonują swoją pracę i są bardziej zaangażowani.”
Tom Taulli (@ttaulli) jest doradcą w różnych startupach.