Czas czytania: 7 minut
Różnorodność, równość i inkluzja. Gdyby „DEI” lub jakakolwiek jego odmiana – EDI lub DIE – były marką, szef marketingu zostałby zwolniony za opracowanie i uruchomienie kampanii marketingowej o mieszanym przekazie, zawierającej niebezpiecznie fałszywą reklamę. Marka DEI jest głęboko niezrozumiana, a słowa te są używane bezkrytycznie i zamiennie.
Jako praktyk w tej przestrzeni, uważam to za frustrujące. Zbyt często firmy nie poświęcają czasu na zrozumienie tych słów, ich znaczenia i tego, jak się ze sobą wiążą, zanim ruszą w dalszą podróż po DEI. Mocno wierzę, że zmiany będą szybsze, jeśli zbudujemy wspólny język i zrozumienie dla tych krytycznych rozmów.
Jeśli Twój zespół zastanawia się nad tym, jak ruszyć do przodu z podróżą w głąb siebie, poświęć trochę czasu na uzgodnienie tych koncepcji. Jeśli to zrobisz, obiecuję Ci, że będzie o wiele łatwiej zaprojektować właściwe strategie wokół nich.
Zdobądź raport 2019 Workplace Diversity, Inclusion, and Intersectionality Report
Pobierz teraz
Definiowanie różnorodności
Ludzie nie są zróżnicowani, ale zespoły i firmy muszą być.
Wyjaśnijmy sobie coś: Osoba nie jest „różnorodna” i nie ma czegoś takiego jak „różnorodny” kandydat. Odwoływanie się do osoby jako „różnorodnej” miałoby sens tylko wtedy, gdybyśmy wszyscy byli tacy sami, ale nie jesteśmy. Odnoszenie się do osoby jako „różnorodnej” jest coraz częściej używane jako kod dla ludzi, którzy należą do grup uważanych za niedominujące, lub tych z historycznie mniejszymi przywilejami.
Tożsamości takie jak mężczyzna, biały lub jasnoskóry, heteroseksualny, cisgender, sprawny, mówiący po angielsku i wykształcony, jako przykłady, są uważane za grupy dominujące lub uprzywilejowane. Tożsamości, które od nich odbiegają, takie jak kobieta, rasy lub ciemnej skóry, queer, transgender, lub niepełnosprawny, jako przykłady, są często uważane za niedominujące lub są mniej uprzywilejowane grupy.
Na przykład, kiedy mówimy, że ktoś, kto jest transgenderowy jest „różnorodny”, sugerujemy, że osoba cis-płciowa jest „domyślna” lub „normą”. Czyniąc to, możemy, nieumyślnie, podtrzymywać cisseksizm i heteronormatywność. Jeśli mówimy, że ktoś, kto ma inną rasę lub ciemną skórę jest „różnorodny”, sugerujemy, że osoba o białej lub jasnej skórze jest najbardziej normalna lub akceptowana w miejscu pracy. Czyniąc to, możemy podtrzymywać rasistowskie ideologie i formy supremacji białych. Kiedy określamy daną osobę jako „różnorodną”, wzmacniamy dominujące tożsamości jako „normalne” lub „akceptowane” i pośrednio pozycjonujemy inne, niedominujące tożsamości jako nienormalne lub nieistotne.
Różnorodność jest pojęciem relacyjnym. Pojawia się w składzie zespołów i organizacji i jest mierzona w oparciu o zbiorową całość. W ten sposób różnorodność odnosi się do „różnicy” w obrębie danego środowiska. Tak więc, choć dana osoba nie jest „różnorodna”, może wnosić różnorodny zakres doświadczeń. Od wyglądu do myśli, upodobań i tożsamości. Różnorodność tożsamości może odnosić się do uspołecznionej i widocznej rasy, tożsamości płciowej, religii, narodowości, kształtu lub rozmiaru ciała, wieku lub orientacji seksualnej, by wymienić tylko kilka z nich.
Podsumowując, ludzie nie są „różnorodni”, jesteśmy jednostkami. Mówiąc o ludziach jako o „różnorodnych”, „inni” to ci z grup niedominujących lub historycznie mniej uprzywilejowanych. Zamiast tego, różnorodność jest relacyjna. Chodzi o różnice pomiędzy ludźmi w zespole, firmie i ekosystemie.
Definiowanie inkluzji
Integracja nie zdarza się tak po prostu; musimy ją zaprojektować.
Organizacja może być zróżnicowana, ale nie może być inkluzywna, ponieważ inkluzja nie jest naturalną konsekwencją zróżnicowanego zespołu lub organizacji. Ludzie często mówią, że „różnorodność” to zaproszenie na imprezę, podczas gdy „inkluzja” to zaproszenie do tańca. Jednak bycie poproszonym o zrobienie czegoś nie wymaga inkluzji – inkluzja dotyczy wartości.
Zróżnicowane miejsce pracy oznacza, że istnieją różnice, a inkluzja to pytanie o to, jak wszyscy, od członków zespołu po użytkowników końcowych, mogą czuć się doceniani. Ludzie chcą czuć się doceniani, zarówno w zespołach, organizacjach, jak i podczas interakcji z produktem lub usługą.
Włączenie odnosi się do jakości ludzkiego doświadczenia. Na przykład, zróżnicowane miejsce pracy uznaje, że mogą w nim być osoby, które w ciągu dnia praktykują swoją religię lub duchowość. Włączenie oznacza stworzenie przestrzeni dla ludzi, którzy mogą się modlić, medytować lub obserwować. Projektując taką przestrzeń, pokazujemy ludziom, że są doceniani i zachęcamy ich, aby wnosili do miejsca pracy więcej z siebie.
Podsumowując, inkluzja nie jest naturalną konsekwencją zróżnicowanego zespołu czy organizacji; musimy ją zaprojektować z myślą o niej. Aby to osiągnąć, musimy współpracować z ludźmi, dla których projektujemy – od członków naszego zespołu po użytkowników końcowych – aby zrozumieć, czego ludzie potrzebują w polityce, procesach, przestrzeniach fizycznych i produktach, aby czuć się doceniani i włączani.
Definicja sprawiedliwości
Traktowanie wszystkich jednakowo podtrzymuje nierówność; zacznij od projektowania inspirowanego sprawiedliwością.
Choć często używane zamiennie, sprawiedliwość i równość oznaczają różne rzeczy i prowadzą do różnych rezultatów. Kiedy traktujemy wszystkich równo, traktujemy wszystkich tak samo, ale kiedy traktujemy wszystkich sprawiedliwie, koncentrujemy się na indywidualnych potrzebach. W zróżnicowanym miejscu pracy istnieją różnice, a ludzie wymagają wsparcia na różne sposoby. Sprawiedliwość wymaga od nas uznania, że każdy ma inne potrzeby, doświadczenia i możliwości.
Ludzie z grup marginalizowanych często mają do pokonania więcej barier w dostępie do zasobów i możliwości niż osoby z grup dominujących lub bardziej uprzywilejowanych. W zróżnicowanej organizacji, projektowanie inspirowane równością identyfikuje bariery i nierówności oraz pomaga podnieść ludzi z marginesu na równe szanse.
Prostym sposobem myślenia o różnicy między równością a sprawiedliwością jest myślenie w kategoriach firmowych gadżetów, takich jak koszulki. Jeśli organizacja zamawia t-shirty dla wszystkich w rozmiarach small, medium i large, będą one pasować na różne osoby, ale te rozmiary będą pasować na niektórych lepiej niż na innych. Niektórzy mogą być w stanie włożyć koszulkę do środka lub podwinąć rękawy, by zmodyfikować dopasowanie, podczas gdy inni mogą nie być w stanie włożyć jej przez głowę ze względu na kształt, rozmiar lub możliwości swojego ciała. Projekt inspirowany równouprawnieniem daje każdemu koszulkę i zakłada, że wstępnie ustalone rozmiary wystarczą. Projekt zainspirowany równością przyjmie zamówienia na koszulki w odpowiednim rozmiarze od tych, którzy będą je nosić, a także zamówi inne wymagane opcje gadżetów, takie jak spinki, plecaki czy naklejki, więc każdy będzie miał gadżet, który będzie dla niego odpowiedni.
Powszechnym sposobem, w jaki nierówność ujawnia się w działaniach na rzecz różnorodności i integracji, jest wdrażanie samych inicjatyw. Zanim organizacja zaangażuje się w pełną strategię DEI i przeznaczy odpowiednie środki, np. na zatrudnienie doświadczonego praktyka lub zewnętrznej firmy konsultingowej, „mistrzowie” często stają na czele. Mistrzom często bardzo zależy na tej pracy, czy to ze względu na ich doświadczenie życiowe, zaangażowanie w sojusznictwo, czy też z obu tych powodów. Jednak mistrzowie często prowadzą działania poza swoim biurkiem i w ramach wolontariatu. Nie tylko są odpowiedzialni za pracę, do której zostali zatrudnieni, ale są też wzywani do wykonywania większej ilości zadań bez dodatkowego wynagrodzenia, a to pogłębia nierówność. Jeśli chodzi o liderów prowadzących działania w organizacji, projekt inspirowany sprawiedliwością może zawierać pytanie: Czy możemy finansowo wynagrodzić tę osobę za jej wkład? Czy w opisie ich stanowiska pracy możemy określić procent czasu, jaki poświęcają na te działania? Czy w rocznej ocenie jej pracy możemy zapewnić, że uwzględnimy te wysiłki?
Podsumowując, sprawiedliwe projektowanie stara się dać ludziom to, czego potrzebują jako jednostki. Równość jest obecna w projektowaniu naszych systemów i procesów, a także pomaga w realizacji celów i działań związanych z różnorodnością i włączeniem społecznym. Firmy muszą przeanalizować swoje działania związane z różnorodnością i włączeniem, aby zaprojektować i wdrożyć je w sprawiedliwy sposób.
Budując wspólny język i zrozumienie
Mając na uwadze powyższe definicje, zastanów się, co każde słowo oznacza dla Twojej organizacji.
- Zbierz zespół i na tablicy wypisz słowa „różnorodność”, „sprawiedliwość” i „włączenie”.
- Niech każdy zapisze swoje obecne rozumienie każdego słowa prywatnie.
- Połączcie wszystkie pomysły i ustalcie, co wy, jako zespół, rozumiecie przez każde słowo, a także jak się one ze sobą wiążą.
- Określ, jaka kolejność ma sens dla Twojej organizacji. Czy „Równość” powinna pojawić się przed „Różnorodnością”, czy po niej? DEI, EDI, czy DIE? A może jest jakieś inne słowo, które bardziej przemawia do Twojego zespołu?
- Opracuj roboczą definicję dla każdego wybranego słowa i napisz podsumowanie, jak te słowa odnoszą się do siebie nawzajem.
Gdy masz już swoje definicje robocze, przedyskutuj, jak każde słowo odnosi się do Twojej organizacji.
Uzyskaj dostęp do Culture Amp’s free Diversity and Inclusion Starter Kit
Ucz się więcej od Sary i zespołu Feminuity poprzez inspiracje do działania
Zacznij
Z wspólnym zrozumieniem DEI (lub czegokolwiek, z czym pracujesz), będziesz lepiej przygotowany do rozpoczęcia projektowania swojej strategii. Każde słowo – różnorodność, sprawiedliwość, inkluzja – będzie aktywnym opisem w procesie projektowania. I jak większość rzeczy w życiu, te definicje są ustalone dla konkretnego momentu w czasie i w końcu będą wymagały aktualizacji. Więc tak jak wszystkie rzeczy, jako zespół, dokonujcie rewizji, ponownej oceny i reorganizacji w miarę potrzeb w trakcie waszej podróży.
