Chociaż marihuana jest klasyfikowana jako nielegalny narkotyk w świetle prawa federalnego, większość stanów zalegalizowała jej używanie w takiej czy innej formie. Ten szybko zmieniający się krajobraz prawny stawia nowe wyzwania przed pracodawcami, szczególnie tymi, którzy mają biura i pracowników w kilku stanach. Pracodawcy muszą zachować równowagę pomiędzy przestrzeganiem często rozbieżnych przepisów federalnych i stanowych, utrzymaniem bezpiecznego środowiska pracy i ochroną praw pracowników. Chociaż czasami jest to trudne, istnieją kroki, które pracodawcy mogą podjąć, aby pomóc w skutecznym poruszaniu się po tym prawnym polu minowym.
Utrzymaj bezpieczne miejsce pracy
Wypadki w miejscu pracy mogą mieć znaczący wpływ na wiele obszarów działalności firmy, w tym koszty ubezpieczenia, roszczenia związane z obrażeniami ciała, roszczenia osób trzecich oraz satysfakcję i wydajność pracowników. Upośledzenie pracownika spowodowane narkotykami lub alkoholem może poważnie zwiększyć ryzyko obrażeń u osób i zniszczenia mienia. W związku z tym, większość pracodawców posiada politykę „zero tolerancji”, która zakazuje używania alkoholu i nielegalnych substancji. Chociaż polityka „zero tolerancji” zazwyczaj pozwala pracownikowi na uniknięcie niekorzystnych działań związanych z zatrudnieniem poprzez ujawnienie stosowania leków na receptę przed pozytywnym wynikiem testu na obecność narkotyków, polityka ta zabrania spożywania alkoholu lub narkotyków poza miejscem pracy, co skutkuje pozytywnym wynikiem testu. Legalizacja medycznej marihuany w wielu stanach sprawiła, że utrzymanie polityki zerowej tolerancji stało się trudniejsze.
W niektórych stanach, pracodawcy muszą dostosować się do używania przez pracownika medycznej marihuany. Na przykład, w sprawie Noffsinger v. SSC Niantic Operating Co., LLC, sąd federalny w Connecticut orzekł, że kontrahent federalny nie może egzekwować polityki zerowej tolerancji wobec osoby używającej medycznej marihuany. Podobnie, prawo Oklahomy zabrania pracodawcom dyskryminowania lub karania pracownika na podstawie jego statusu jako posiadacza karty medycznej marihuany lub pozytywnego wyniku testu narkotykowego na obecność marihuany lub jej składników, chyba że pracodawca straciłby korzyści wynikające z prawa federalnego lub przepisów. Mimo, że ustawy te nie zabraniają pracodawcom dyscyplinowania pracowników, którzy spożywają marihuanę lub są pod jej wpływem podczas pracy, może być trudno określić, kiedy pracownik jest rzeczywiście upośledzony i test na obecność narkotyków jest uzasadniony. Trudność ta może prowadzić do odpowiedzialności za dyskryminacyjne testy narkotykowe lub niewłaściwe działania w zatrudnieniu w przypadkach, gdy wykonawca się pomyli.
Inne stany, które zalegalizowały medyczną marihuanę, nie wymagają dostosowania się do używania jej przez pracowników. W Kalifornii, na przykład, pracodawca może zwolnić pracownika, który ma pozytywny wynik testu na obecność marihuany i jej składników. Podobnie, zgodnie z prawem Ohio, pracodawcy nie mają zakazu odmowy zatrudnienia, zwalniania lub dyscyplinowania osoby z powodu używania lub posiadania medycznej marihuany, ani też nie mają zakazu ustanawiania i egzekwowania polityki zerowej tolerancji dla narkotyków.
Pomiędzy tymi dwoma końcami spektrum zakwaterowania, prawo wielu stanów przewiduje różne poziomy zakwaterowania dla pracowników używających medycznej marihuany. W stanie Illinois, na przykład, pracodawcy nie mogą dyskryminować pracowników i kandydatów do pracy, którzy kwalifikują się jako pacjenci stosujący medyczną marihuanę, chyba że dostosowanie się do nich spowodowałoby naruszenie prawa federalnego lub utratę korzyści federalnych. Niemniej jednak, pracodawcy w stanie Illinois nadal mogą nakładać rozsądne ograniczenia na konsumpcję medycznej marihuany i egzekwować politykę „zero tolerancji” oraz politykę miejsca pracy wolnego od narkotyków, pod warunkiem, że polityka ta jest stosowana w sposób niedyskryminujący. Inne stany, takie jak Delaware, Nevada, Nowy Jork i Zachodnia Wirginia, mają podobnie zróżnicowane stopnie wymaganego dostosowania.
Aby pomóc w poruszaniu się po tych niuansach prawnych, pracodawcy, szczególnie ci, którzy działają w wielu stanach, powinni opracować dobrze zdefiniowaną politykę antynarkotykową i zarządzać programem testów narkotykowych w sposób niedyskryminujący.
Opracowanie dobrze zdefiniowanej polityki antynarkotykowej
Opracowanie dobrze zdefiniowanej polityki firmy dotyczącej używania marihuany może zminimalizować ryzyko szkód dla osób i mienia, oraz zmniejszyć prawdopodobieństwo, że testy narkotykowe i działania dyscyplinarne wynikające z odurzenia marihuaną otworzą drzwi do odpowiedzialności za niekorzystne decyzje dotyczące zatrudnienia. Jako minimum, pracodawcy powinni upewnić się, że polityka antynarkotykowa firmy:
- Zdefiniuje terminy „marihuana”, „konopie indyjskie” lub jakiekolwiek inne pochodne tego narkotyku. Samo zakazanie używania „nielegalnych narkotyków” może powodować dwuznaczność z powodu statusu prawnego marihuany w różnych jurysdykcjach.
- Wskazuje, że używanie marihuany, zarówno rekreacyjnie, jak i w pracy, jest surowo zabronione.
- Określa zasady i procedury testowania narkotyków (w tym kary za niezaliczenie testu narkotykowego).
- Edukacja pracowników w zakresie zagadnień klinicznych związanych z marihuaną, takich jak jej wpływ na organizm, czas, przez jaki może upośledzać funkcje poznawcze i fizjologiczne, oraz potencjalny wpływ na bezpieczeństwo i wydajność w miejscu pracy.
- Jest zawarte w materiałach rekrutacyjnych i materiałach dla nowo zatrudnionych, aby zapewnić powiadomienie dla danej osoby.
Konsekwentne prowadzenie programu testów na obecność narkotyków
Jak tylko pracodawca przyjmie politykę antynarkotykową, bardzo ważne jest, aby testy na obecność narkotyków były przeprowadzane jednolicie dla wszystkich pracowników. Niedopełnienie tego obowiązku może narazić pracodawcę na odpowiedzialność za dyskryminację, która wynika z niekorzystnych działań związanych z zatrudnieniem.
Jeśli pracownik ma pozytywny wynik testu na obecność marihuany, możliwości odwołania się do pracodawcy mogą się znacznie różnić w zależności od prawa federalnego i stanowego. Na przykład, Americans with Disabilities Act (ADA) obecnie nie chroni pracownika przed negatywnymi działaniami związanymi z zatrudnieniem za używanie marihuany w celu leczenia niepełnosprawności, nawet jeśli pracownik powstrzymuje się od używania medycznej marihuany podczas pracy. ADA wyłącza ze swojego zakresu „nielegalne używanie narkotyków” i definiuje ten termin jako obejmujący wszelkie substancje, które są nielegalne zgodnie z Controlled Substances Act, który obecnie wymienia „marihuanę” jako substancję zakazaną. W rezultacie, przynajmniej zgodnie z ADA, pracodawca może zwolnić pracownika, u którego testy na obecność marihuany dały wynik pozytywny, nawet jeśli pracownik jest niepełnosprawny, ma przepisaną medyczną marihuanę i używa jej tylko w swoim czasie. Należy jednak pamiętać, że zgodnie z ADA, jeśli pracownik ujawni niepełnosprawność i poprosi o dostosowanie się do niej, pracodawca jest zobowiązany do rozważenia rozsądnych rozwiązań, które mogą obejmować przeniesienie na stanowisko nie związane z bezpieczeństwem (gdzie zażywanie marihuany nie może stanowić zagrożenia dla bezpieczeństwa) lub czasowe zwolnienie na czas leczenia.
Przykładowo, jak wspomniano powyżej, niektóre stany wymagają od pracodawcy dostosowania się do zażywania przez pracownika medycznej marihuany i zabraniają pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę z powodu niezdanego testu na zażywanie marihuany. Pracodawcy powinni być świadomi możliwości konfliktu pomiędzy ich własną polityką testowania narkotyków a wymaganiami narzuconymi przez prawo federalne lub stanowe. W przypadku pytań dotyczących tego, jakie działania pracodawca może podjąć wobec pracownika za niezdany test na obecność narkotyków, należy zasięgnąć porady prawnej.
Miara sukcesu
Skuteczna polityka antynarkotykowa zmniejsza zagrożenia i promuje środowisko pracy wolne od wypadków. Chociaż przepisy stanowe i federalne mające na celu promowanie tego celu mogą wydawać się proste, gdy czytane są w izolacji, problemy pojawiają się, gdy przepisy te nakładają się na siebie lub wchodzą ze sobą w konflikt. Rosnąca liczba stanów legalizujących używanie marihuany oraz niuansowe różnice pomiędzy poszczególnymi prawami, będą tylko potęgować ten problem. Chociaż wszyscy pracodawcy muszą wdrożyć dobrze zdefiniowane polityki i procedury, szczególnie ważne jest, aby ci pracodawcy, którzy działają w ponad 30 stanach, w których marihuana jest obecnie legalna w jakiejś formie, poświęcili trochę czasu na przegląd aktualnych polityk i ocenę potrzeby wprowadzenia zmian w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracowników i zmniejszenia ryzyka firmy. Jeśli masz pytania dotyczące tej szybko zmieniającej się kwestii prawnej, powinieneś skontaktować się z prawnikiem posiadającym doświadczenie w tej rozwijającej się dziedzinie prawa.