Guinguette Marais Poitevin

Poważna wiadomość: 90-dniowy okres próbny zawiesza standardowe zasady zatrudnienia dla nowych pracowników, umożliwiając im poznanie stanowiska, ale zapewniając „wyjście”, zanim pracownik zbytnio się zakorzeni.

Alan A. Ayers, MBA, MAcc, jest dyrektorem naczelnym Velocity Urgent Care, LLC i redaktorem ds. zarządzania praktyką w The Journal of Urgent Care Medicine.

Wprowadzenie
Kiedy firma zatrudnia nowego pracownika, pomimo najbardziej solidnych procesów rekrutacji i rozmowy kwalifikacyjnej, podejmuje ryzyko, że dana osoba może być źle dopasowana. Proces zatrudniania jest czasochłonny i kosztowny. Aby zwiększyć szanse na zatrudnienie kogoś, kto jest zarówno wykwalifikowany w swoim fachu, jak i zgodny z kulturą i wartościami organizacji, wiele firm wprowadza 90-dniowy okres próbny.

Okres próbny wynoszący 30 lub 90, a nawet 180 dni zapewnia czas na przekazanie nowozatrudnionemu dodatkowej informacji zwrotnej, podczas gdy pracownik przyzwyczaja się do stanowiska.1-3 Podstawowym powodem wprowadzenia okresu próbnego jest możliwość zwolnienia pracownika z jakiegokolwiek powodu lub bez powodu. Generalnie, po zakończeniu okresu próbnego, pracownik może być zwolniony tylko ze względu na przyczynę.4

Jednakże, w niektórych okolicznościach, działania pracodawcy mogą stworzyć stosunek umowny dla kontynuacji zatrudnienia. Jest to krytyczny problem dla kadry kierowniczej, specjalistów ds. zasobów ludzkich i działów prawnych, którzy chcą być pewni, że zatrudnienie jest rzeczywiście „na życzenie”.”

Wyraźne lub dorozumiane zobowiązania kontraktowe
Ponownie, 90-dniowy okres próbny firmy może stworzyć niezamierzone konsekwencje prawne – wpływ, który wpłynie na doktrynę zatrudnienia na życzenie, która jest prawem większości stanów.5 Doktryna ta pozwala pracodawcy na rozwiązanie umowy z pracownikiem w dowolnym momencie z dobrego powodu, złego powodu lub bez żadnego powodu.6 Jednakże, powód nie może być nielegalny, jak np. forma chronionej dyskryminacji w zatrudnieniu.7 Pracodawca może stracić prawo do zwolnienia z własnej woli, jeśli złoży obietnicę lub stworzy oczekiwania co do kontynuacji zatrudnienia, które nie są zgodne z zasadą dobrowolności.1

Pracodawcy stosujący okresy próbne mogą mieć pracowników, którzy wierzą, że po pomyślnym zakończeniu okresu próbnego, nie są już narażeni na wypowiedzenie na podstawie ich wyników. Może to prowadzić do zwiększonego ryzyka pozwów o bezprawne rozwiązanie umowy o pracę, jeśli pracodawca rozwiąże umowę z pracownikiem.6 W świetle tych obaw, ale w przypadku układów zbiorowych lub sytuacji, w których pracodawca chce zawrzeć umowę z konkretnym pracownikiem, okresy próbne zazwyczaj nie są zalecane.8

Za zniesieniem okresów próbnych przemawia fakt, że pracownicy podlegają tym samym standardom wydajności i postępowania przez cały okres zatrudnienia. W związku z tym nie ma powodu, aby wymagać okresu próbnego.8

Eksperci ds. pracy, którzy wierzą w utrzymanie tradycyjnych okresów próbnych, proponują zmianę przestarzałego terminu, który był niekorzystnie interpretowany przez sądy. Zalecają oni takie określenia jak: okresy wstępne, oceny, szkolenia, inicjacji, kwalifikacji lub orientacji.8 Podczas gdy te opisy mogą pomóc wyeliminować niektóre z niepożądanych konotacji i gwarancji, które termin okres próbny niesie ze sobą w przeszłości, nowo zatrudniona osoba może jednak interpretować, że te alternatywy oznaczają, iż pracodawca ma politykę nie zwalniania bez uzasadnionej przyczyny po zakończeniu okresu próbnego. W ten sposób pracodawca może znaleźć się w prawnej batalii o zarzut, że miał obowiązek zapewnić należyty proces, kiedy pracownik przeszedł okres próbny.9

Polityki i procedury firmy
Każda firma powinna stworzyć i utrzymywać podręcznik dla pracowników, który powinien być sprawdzony przez prawnika zajmującego się zatrudnieniem. Aby ustalić, że okres próbny jest czasem, w którym wydajność nowego pracownika jest oceniana zanim zacznie on otrzymywać pełne świadczenia, pracodawca może stworzyć pisemną politykę dla swojego podręcznika, która stwierdza coś takiego jak:

„Ukończenie okresu próbnego nie upoważnia cię do pozostania zatrudnionym przez firmę na czas określony. Zarówno Ty, jak i firma macie prawo, w dowolnym momencie, z lub bez wypowiedzenia i z lub bez przyczyny, zakończyć stosunek pracy. Po zakończeniu okresu próbnego uprawnieni pracownicy otrzymają świadczenia opisane w niniejszym podręczniku. „8

Polityka firmy powinna być zakomunikowana wszystkim nowym pracownikom i wspomniana w podręczniku pracowniczym podczas wprowadzenia.10

Jeden z sądów wyjaśnił, że aby przyrzeczenie stało się wiążące, język użyty w podręczniku musi być na tyle konkretny, aby stanowił rzeczywistą ofertę, a nie tylko ogólne stwierdzenie polityki.11. Jednakże, sąd ten stwierdził, że „to, czy propozycja ma być ofertą jednostronnej umowy, zależy od zewnętrznych manifestacji stron, a nie od ich nieujawnionych przekonań „12

Więc, jeśli pracodawca nie chce, aby zasady zawarte w podręczniku pracownika były interpretowane jako oferta jednostronnej umowy, może to swobodnie zaznaczyć w podręczniku. W omawianej powyżej sprawie sąd odmówił uznania postanowień podręcznika za egzekwowalne wobec pracodawcy, gdy podręcznik wyraźnie stwierdzał: „Niniejszy podręcznik i zasady w nim zawarte w żaden sposób nie stanowią i nie powinny być interpretowane jako umowa o pracę pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, ani jako obietnica zatrudnienia. „13

Usuwanie pracownika w okresie próbnym
Pomimo opinii publicznej, status próbny nie ma wpływu na to, czy pracodawca musi płacić ubezpieczenie od bezrobocia. Nadal obowiązują te same zasady dotyczące kwalifikowalności do bezrobocia. Niezależnie od okresu zatrudnienia pracownika, pracodawca musi płacić za niego ubezpieczenie od bezrobocia.14 Jednakże, okres zatrudnienia nowego pracownika może być składnikiem przy obliczaniu ile pracodawca zapłaci za jego roszczenie o zasiłek dla bezrobotnych.8

Inne kwestie prawne
Jeszcze jedna ważna uwaga: w Stanach Zjednoczonych, stosunek pracy jest zazwyczaj zakładany jako dobrowolny, wszędzie z wyjątkiem stanu Montana. Montana uchwaliła ustawę o niesłusznym zwolnieniu z pracy15 (Wrongful Discharge from Employment Act, WDFEA). Ustawa ta ma na celu zrównoważenie potrzeby ochrony pracowników przed bezprawnymi wypowiedzeniami z potrzebą ochrony pracodawcy przed złymi wynikami pracy lub złym zachowaniem pracowników.16 W tym stanie, pracodawcy generalnie mogą wypowiedzieć umowę o pracę tylko z ważnego powodu, po zakończeniu okresu próbnego,8 chyba, że pracownik jest na okresie próbnym lub jest zatrudniony na podstawie pisemnej umowy na czas określony.17

Mogą również istnieć specyficzne wyjątki od doktryny zatrudnienia na zasadzie dobrowolności w określonej jurysdykcji. Na przykład, Sąd Najwyższy Ohio uznał wyjątek od doktryny zatrudnienia na zasadzie dobrowolności, gdzie pracodawca, który zwalnia pracownika z powodów, które są sprzeczne z wyraźnym porządkiem publicznym, podlega powództwu o odszkodowanie.18 W tym przypadku, aby zwyciężyć w sprawie o bezprawne zwolnienie z naruszeniem porządku publicznego, powód musi udowodnić, że:

• istnieje wyraźny porządek publiczny, który przejawia się w stanowej lub federalnej konstytucji, ustawie, przepisie administracyjnym lub w prawie zwyczajowym
• zwolnienie pracowników w okolicznościach takich jak te, których dotyczyło zwolnienie powoda, zagroziłoby porządkowi publicznemu
• zwolnienie powoda było motywowane zachowaniem związanym z porządkiem publicznym; oraz
• pracodawca nie miał nadrzędnego uzasadnienia biznesowego dla zwolnienia19

Podsumowanie
Jeśli firma zdecyduje się na zastosowanie okresu próbnego, powinna być pewna, że pracownicy wiedzą i rozumieją, że nadal mogą zostać zwolnieni w dowolnym momencie.

Wszystkie dokumenty dotyczące zatrudnienia powinny zawierać odniesienie do okresu próbnego. Podręcznik pracownika, oceny wyników, plany poprawy wyników, dokumentacja dotycząca zatrudniania i inne formularze powinny jasno określać, że okres próbny nie zmienia stosunku pracy opartego na zasadzie dobrowolności.

Wszystkie te dokumenty powinny jasno określać, że pracownik nadal może zostać zwolniony z dowolnego powodu w dowolnym momencie, podczas okresu próbnego lub po jego zakończeniu.1

1. Guerin L. Co to jest okres próbny i jak działa? Lawyers.com. Dostępne pod adresem: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html. Dostęp 9 maja 2018
2. Watson przeciwko Fairfax Cty. 2018 U.S. Dist. LEXIS 33257, at *2 n.3 (E.D. Va. February 28, 2018).
3. Okresy próbne: FAQs i powszechne nieporozumienia. ADP. August 25, 2014. Dostępne na: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions. Dostęp 9 maja 2018.
4. Lucas S. Dlaczego musisz pozbyć się okresów próbnych pracowników. Inc. April 24, 2013. Dostępne na: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. Dostęp 9 maja 2018.
5. Marcoccia A. Strzeż się początkowego okresu próbnego w zatrudnieniu. TriNet. May 7, 2014. Dostępne na: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. Dostęp 9 maja 2018 r.
6. Collins v City of Newton. 2018 Miss. LEXIS 123, at *1 (March 8. 2018).
7. United States v. CASA de Md. 2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at *27 (D. Md. March 6, 2018).
8. Falcone P. Implikacje prawne okresów próbnych. Society for Human Resource Management. September 8, 2017. Dostępne na: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. Dostęp 9 maja 2018 r.
9. Springer C. Okresy próbne w pracy: zgodność z prawem pracy. Personnel Today. 8 kwietnia 2016 r. Dostępne na: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. Dostęp 9 maja 2018.
10. Stonetrust Insurance. Sample Employee Handbook. Dostępne na: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. Dostęp 9 maja 2018 r.
11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 So. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
12. Mayo v Andress. 373 So. 2d 620 (Ala. 1979).
13. McCluskey v Unicare Health Facility, Inc, 484 So. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
14. KEW Law Firm. Jak okresy próbne zatrudnienia wpływają na ubezpieczenie od bezrobocia? Lipiec 18, 2017. Dostępne na: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
15. MT Code Sec. 39-2-901 et seq.
16. BLR. Rozwiązanie umowy o pracę w Montanie (z absolutorium): co musisz wiedzieć. Dostępne na stronie: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. Dostęp 9 maja 2018 r.
17. Mont. Stat. § 39-2-904. Zobacz Ivers przeciwko Don K Chevrolet. 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Dist. LEXIS 2720 (Mont. 11 Jud. Dist. Ct. – Flathead Cnty. 21 lipca 2004 r.).
18. Greeley przeciwko Miami Valley Maintenance Contrs. 49 Ohio St.3d 228, 551 N.E.2d 981 (1990).
19. Miracle przeciwko Ohio Dept of Veterans Servs, 2018-Ohio-819, śś 8-9 (Ohio Ct. App. 6 marca 2018 r.).

Alan A. Ayers, MBA, MAcc

Prezes Experity Networks i jest Practice Management Editor w The Journal of Urgent Care Medicine