Guinguette Marais Poitevin

Dyskryminacja może występować w wielu różnych formach i na różne sposoby. Możesz mieć „przeczucie”, że byłeś dyskryminowany. Ale skąd możesz wiedzieć, czy masz uzasadnioną sprawę?

Prawo antydyskryminacyjne zabrania pracodawcy podejmowania niekorzystnych działań w stosunku do Ciebie, jeśli jesteś członkiem chronionej klasy lub kategorii osób. Nie wszystkie rodzaje dyskryminacji są chronione przez federalne prawa antydyskryminacyjne. Ponadto, podczas gdy prawo federalne chroni cię przed dyskryminacją w miejscu pracy, często bardzo trudno jest udowodnić, że dyskryminacja miała miejsce.

Istnieje kilka pytań, które możesz sobie zadać, aby pomóc określić, czy byłeś dyskryminowany i czy będziesz w stanie udowodnić, że dyskryminacja miała miejsce.

1. Co to jest dyskryminacja?
2. Jakie prawa chronią mnie przed dyskryminacją?
3. Jakie są różne rodzaje roszczeń o dyskryminację, które mogę wnieść?
4. Jakie dowody są potrzebne, aby udowodnić, że mój pracodawca celowo mnie dyskryminował?
5. Nie mam bezpośrednich dowodów przeciwko mojemu pracodawcy. Jak mogę użyć poszlak, aby pokazać, że mój pracodawca mnie dyskryminował?
6. Co zrobić, jeśli mój pracodawca zaprzecza, że mnie dyskryminował?
7. Co mogę zrobić, jeśli powód mojego pracodawcy jest przykrywką dla dyskryminacji mnie?
8. Jakich dowodów potrzebuję, jeśli pozornie neutralna polityka, zasada lub praktyka mojego pracodawcy miała efekt dyskryminacyjny?
9. Jakie są środki zaradcze, jeśli wygram sprawę o dyskryminację?

1. Co to jest dyskryminacja?

Dyskryminację można stwierdzić, gdy z jakiegoś powodu jesteś traktowany inaczej lub mniej korzystnie niż inni pracownicy. Równości w Zatrudnieniu (Equal Employment Opportunity Commission, EEOC) chroni określone grupy ludzi, znane jako grupy chronione, przed dyskryminacją w zatrudnieniu, gdy dotyczy ona: niesprawiedliwego traktowania; nękania; odmowy wprowadzenia rozsądnych zmian w miejscu pracy, koniecznych ze względu na przekonania lub niepełnosprawność; niewłaściwych pytań lub ujawnienia informacji genetycznych lub medycznych; oraz odwetu za złożenie skargi.

back to top

2. Jakie prawa chronią mnie przed dyskryminacją? Nie wszystkie rodzaje dyskryminacji są chronione przez prawa federalne. Federalne przepisy antydyskryminacyjne chronią Cię tylko wtedy, gdy należysz do chronionej klasy lub kategorii. Klasy chronione różnią się w ramach różnych praw federalnych i są podsumowane poniżej.

Tytuł VII Ustawy o Prawach Obywatelskich z 1964 r. (Tytuł VII) czyni nielegalnym dyskryminowanie kogoś na podstawie rasy, koloru skóry, religii, pochodzenia narodowego lub płci.Tytuł VII zabrania również dyskryminowania kobiet z powodu ciąży, porodu lub warunków medycznych związanych z ciążą lub porodem.

Akt o Dyskryminacji ze względu na Wiek w Zatrudnieniu (ADEA) zabrania dyskryminowania kogoś ze względu na wiek. Prawo to chroni osoby, które ukończyły 40 lat.

Agencja Amerykanów o Niepełnosprawności (ADA) oraz Ustawa o Rehabilitacji z 1973 roku czynią nielegalnym dyskryminowanie osoby niepełnosprawnej.

Niektóre prawa stanowe i lokalne czynią nielegalnym dyskryminowanie kogoś na podstawie tożsamości płciowej, statusu imigracyjnego, języka, obowiązków rodzinnych, orientacji seksualnej i/lub informacji genetycznej. Sprawdź, przed jakimi kategoriami chroni Twój stan na naszej stronie Składanie roszczenia o dyskryminację.

back to top

3. Jakie są różne rodzaje roszczeń o dyskryminację, które mogę wnieść?

Jeśli uważasz, że byłeś dyskryminowany w oparciu o swój status członka chronionej klasy lub kategorii, możesz wnieść roszczenie o:

Zamiar dyskryminacji/traktowanie
Zamiar dyskryminacji lub roszczenie o dyskryminujące traktowanie jest wtedy, gdy pracownik jest gorzej traktowany przez pracodawcę z powodu swojego statusu członka chronionej klasy lub kategorii.

Rozbieżny wpływ
Rozbieżny wpływ jest rodzajem dyskryminacji opartej na skutkach polityki zatrudnienia, zasad lub praktyk jest dyskryminujący – nawet jeśli nie był zamierzony jako dyskryminujący. Przepisy antydyskryminacyjne czynią nielegalnym stosowanie zasad lub praktyk, które są bardziej szkodliwe dla członków klasy chronionej. Na przykład, wymóg siły może wykluczyć większą liczbę kobiet ubiegających się o pracę, podczas gdy wymóg uzyskania określonego wyniku w teście standaryzowanym, aby móc awansować, może negatywnie wpłynąć na kandydatów z mniejszości.

Odwet
Odwet ma miejsce, kiedy w wyniku złożenia skargi o dyskryminację, pracodawca traktuje pracownika źle lub niekorzystnie, jako karę za złożenie pierwotnej skargi. Zobacz stronę Odwet, aby uzyskać więcej informacji na temat roszczeń o odwet.

back to top

4. Jakie dowody są potrzebne, aby udowodnić, że mój pracodawca celowo mnie dyskryminował?

Są dwa rodzaje dowodów, które mogą być użyte do udowodnienia dyskryminacji: bezpośrednie i poszlakowe.

Dowody bezpośrednie
Dowody bezpośrednie są najlepszym sposobem na wykazanie, że doświadczyłeś dyskryminacji. Bezpośrednie dowody dyskryminacji to oświadczenia menadżerów lub przełożonych, które bezpośrednio odnoszą się do negatywnych działań podjętych przeciwko tobie do twojego statusu klasy chronionej.

Na przykład, jeśli twój pracodawca powie ci, że jesteś zwolniony, ponieważ jesteś bliski wieku emerytalnego i firma chce iść z młodszym wizerunkiem, masz bezpośredni dowód na to, że twój status klasy chronionej był przyczyną twojego zakończenia. Dowody te mogą być w formie ustnych komentarzy lub oświadczeń napisanych w listach, notatkach lub notatkach.

Dowody pośrednie (Indirect Evidence)
Dowody pośrednie mogą zawierać wszystko inne niż bezpośrednie oświadczenia pracodawcy, które pozwalają na założenie dyskryminacji. Prawdopodobieństwo uzyskania bezpośrednich dowodów dyskryminacji jest bardzo małe. Przełożeni i inni pracownicy firmy są zbyt wyrafinowani i zbyt dobrze wyszkoleni przez swoich własnych prawników, aby otwarcie wyrażać swoje uprzedzenia i uprzedzenia. W prawie każdym przypadku pracownik musi polegać na dowodach poszlakowych, aby stworzyć domniemanie dyskryminacji.

back to top

5. Nie mam bezpośrednich dowodów przeciwko mojemu pracodawcy. Jak mogę wykorzystać poszlaki, aby wykazać, że pracodawca mnie dyskryminował?

Zgodnie z „Testem McDonnell-Douglas”, nazwanym tak na cześć słynnej decyzji Sądu Najwyższego, pracownik musi najpierw udowodnić przynajmniej „przypadek prima facie”, aby stworzyć domniemanie dyskryminacji. Aby wykazać przypadek dyskryminacji prima facie, pracownik musi być w stanie odpowiedzieć „tak” na następujące cztery pytania:

• Czy jest Pan/Pani członkiem klasy chronionej? Na przykład, jeśli twierdzisz, że jesteś dyskryminowany ze względu na wiek, czy masz ponad 40 lat? Jeśli domagasz się dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność, czy jesteś niepełnosprawny?
• Czy posiadasz kwalifikacje do pracy na danym stanowisku? Na przykład, jeśli twoja praca wymagała od ciebie bycia licencjonowanym technikiem, czy posiadałeś licencję?
• Czy twój pracodawca podjął niekorzystne działania przeciwko tobie? Działania niepożądane obejmują zatrudnianie, awansowanie, rozwiązywanie umów o pracę, wynagradzanie i inne warunki zatrudnienia.
• Czy zostałeś zastąpiony przez osobę, która nie należy do klasy chronionej (lub, w przypadku dyskryminacji ze względu na wiek, przez osobę znacznie młodszą od Ciebie)? Na przykład, jeśli jesteś niepełnosprawny, czy zostałeś zastąpiony przez kogoś, kto nie jest niepełnosprawny?

Jeśli możesz wykazać przynajmniej te rzeczy, prawo zakłada, że skoro miałeś kwalifikacje do pracy, a następnie zostałeś zwolniony na rzecz kogoś spoza twojej klasy chronionej, to twój status w klasie chronionej był powodem niekorzystnego działania.

Test „dowodów poszlakowych” jest elastyczny. Osoba domagająca się dyskryminacji, która nie ma bezpośrednich dowodów na dyskryminację, musi przedstawić wystarczającą ilość poszlak, aby ława przysięgłych mogła uznać, że pracodawca działał w sposób dyskryminujący. Prawo uznaje, że osoby mogą być dyskryminowane nawet, jeśli nie zostały zastąpione przez kogoś spoza klasy chronionej, na przykład podczas redukcji zatrudnienia.

Pracownik może mieć wystarczające poszlaki, aby udowodnić dyskryminację, jeśli jest w stanie odpowiedzieć „tak” na kilka z poniższych pytań:

• Czy byłeś traktowany inaczej przez osobę z takim samym doświadczeniem, kwalifikacjami i/lub wykształceniem, która nie należy do klasy chronionej?
• Czy kierownicy lub przełożeni regularnie wygłaszali niegrzeczne lub obraźliwe komentarze dotyczące Pana(i) statusu jako członka klasy chronionej lub wszystkich członków Pana(i) klasy i związane z pracą? Na przykład: „Kobiety nie nadają się do pracy na budowie” lub „Starsi pracownicy są zamknięci w sobie i są okropnymi menedżerami.”
• Czy okoliczności, w jakich zostałeś potraktowany są tak niezwykłe, szokujące, niesprawiedliwe lub poważne, że sugerują dyskryminację?
• Czy Twój pracodawca ma historię okazywania uprzedzeń w stosunku do osób z Twojej klasy chronionej?
• Czy w Twoim miejscu pracy jest zauważalnie mało pracowników z Twojej klasy chronionej?
• Czy zauważyłeś, że inni pracownicy z Twojej klasy chronionej wydają się być wyróżniani w celu negatywnego traktowania lub są umieszczani na niższych stanowiskach?
• Czy słyszałeś, że inni pracownicy z Twojej klasy chronionej skarżą się na dyskryminację, szczególnie ze strony przełożonego lub kierownika, który podjął niekorzystne działania wobec Ciebie?
• Czy istnieją statystyki, które pokazują faworyzowanie lub uprzedzenia wobec jakiejkolwiek grupy?
• Czy Twój pracodawca naruszył dobrze ugruntowaną politykę firmy w sposobie, w jaki Cię potraktował?
• Czy pracodawca utrzymał na tym samym stanowisku mniej wykwalifikowanych pracowników, którzy nie byli objęci ochroną?

Jeśli odpowiedziałeś „Tak” na cztery pytania testu McDonnell-Douglasa i na kilka z powyższych pytań, możesz odnieść sukces twierdząc, że status klasy chronionej spowodował niekorzystne działanie pracodawcy.

Żaden pojedynczy dowód nie jest wystarczający, aby udowodnić dyskryminację. Z drugiej strony, nie ma „magicznej” ilości lub rodzaju dowodów, które musisz mieć, aby udowodnić dyskryminację.

back to top

6. Co zrobić, jeśli mój pracodawca zaprzecza, że mnie dyskryminował?

Po ustaleniu domniemania dyskryminacji, zastanów się nad powodem, dla którego firma podała wypowiedzenie.

W sądzie, pracodawca ma możliwość przedstawienia uzasadnionego, niedyskryminującego powodu swojego postępowania. Prawo wymaga od pracodawcy jedynie podania powodu swojego postępowania, nie musi on udowadniać, że jest to prawdziwy powód. Sąd zdecyduje, czy niedyskryminujący powód jest ważny, czy pretekstowy, co oznacza, że podany przez pracodawcę powód wypowiedzenia nie jest prawdziwym powodem, ale ma na celu ukrycie dyskryminującego zachowania pracodawcy.

Firma prawie zawsze może wymyślić jakiś powód dla działań, które podjęła. Kiedy pracodawca zaoferuje taki powód, będziesz musiał przedstawić dodatkowe dowody dyskryminacji. Jeżeli pracodawca nie może podać uzasadnionego powodu twojego wypowiedzenia, być może udowodniłeś przypadek dyskryminacji. Nie licz jednak na to, że tak się stanie. Możesz pomyśleć: „Mój pracodawca nigdy nie może wymyślić dobrego powodu, aby mnie zwolnić!”. Przypomnij sobie jednak, że twój pracodawca nie potrzebuje „dobrego” powodu, wystarczy jakikolwiek powód poza twoim chronionym statusem. Zdecydowana większość pracodawców może to zrobić.

back to top

7. Co mogę zrobić, jeśli powód podany przez pracodawcę jest przykrywką dla dyskryminacji?

Zakładając, że pracodawca może zaoferować jakiekolwiek wytłumaczenie dla rozwiązania umowy o pracę, musisz rozważyć, czy możesz udowodnić, że powód jest tylko pretekstem, przykrywką dla dyskryminacji. Możesz być w stanie udowodnić, że podana przez pracodawcę przyczyna jest tylko pretekstem do dyskryminacji, jeśli możesz udowodnić któryś z poniższych faktów:

• Podany powód jest niezgodny z prawdą
• Podany powód jest niewystarczający, aby rzeczywiście uzasadnić twoje zwolnienie
• Podany powód jest tak niedokładny, że nie mógł być rozsądnym uzasadnieniem dla
• Twój chroniony status jest bardziej prawdopodobnym powodem dla pracodawcy niż podany powód
• Mocny bezpośredni lub poszlakowy dowód dyskryminacji

Aby skutecznie zakwestionować odmowę pracodawcy, prawo wymaga, abyś udowodnił, że podany przez pracodawcę powód jest fałszywy ORAZ że twój chroniony status odegrał rolę w twoim rozwiązaniu umowy.

back to top

8. Jakich dowodów potrzebuję, jeśli pozornie neutralna polityka, zasada lub neutralna praktyka mojego pracodawcy miała efekt dyskryminacyjny?

Dowód w sprawie o dyskryminację jest podobny do dowodu w sprawie o dyskryminację. Po pierwsze, musisz użyć poszlak, aby stworzyć domniemanie, że pozornie neutralna polityka, reguła lub praktyka pracodawcy miała dyskryminujący wpływ na chronioną klasę lub kategorię. Następnie, pracodawca ma możliwość wykazania, że polityka, zasada lub praktyka była związana z pracą, koniecznością biznesową. Oznacza to, że polityka ta była konieczna lub fundamentalna dla funkcjonowania firmy. Jeśli twój pracodawca jest w stanie wykazać, że polityka, zasada lub praktyka była koniecznością biznesową, wtedy nadal możesz odnieść sukces, jeśli jesteś w stanie udowodnić, że pracodawca odmówił przyjęcia alternatywnej polityki, zasady lub praktyki z mniejszym skutkiem dyskryminacyjnym.

back to top

9. Jakie są środki zaradcze, jeśli wygram sprawę o dyskryminację?

• Zwrotne wynagrodzenie: Wynagrodzenie wsteczne to utracone zarobki wynikające z dyskryminacji od dnia popełnienia czynu dyskryminacyjnego do dnia wydania wyroku.
• Wynagrodzenie przednie: Wynagrodzenie przednie to utracone przyszłe zarobki wynikające z dyskryminacji.
• Utracone korzyści: Utracone korzyści mogą obejmować opiekę zdrowotną, ubezpieczenie dentystyczne, emeryturę lub plany 401k, opcje na akcje i udział w zyskach.
• Odszkodowania za cierpienia emocjonalne: Szkody emocjonalne, które są również nazywane bólem i cierpieniem, są urazami psychicznymi lub emocjonalnymi w wyniku dyskryminacji.
• Szkody karne: Odszkodowania karne mają na celu ukaranie pracodawcy za szczególnie rażące zachowanie.
• Koszty adwokackie: Oprócz odszkodowania za obrażenia, możesz również wygrać nagrodę za honoraria adwokackie, honoraria dla ekspertów i koszty sądowe.

back to top

Ten wybór został pierwotnie zaczerpnięty z książki „Job Rights and Survival Strategies” autorstwa Paula H. Tobiasa i Susan Sauter.