Jeśli jesteś w ciąży i nadal pracujesz, możesz mieć prawa na mocy kilku federalnych, stanowych lub lokalnych praw, aby poprosić o zmiany w miejscu pracy, aby zapewnić ci bezpieczeństwo.
Ustawa Amerykanów o Niepełnosprawności
Podług federalnej Ustawy Amerykanów o Niepełnosprawności („ADA”), jeśli pracujesz dla pracodawcy zatrudniającego 15 lub więcej pracowników i masz niepełnosprawność związaną z ciążą, która może obejmować takie przykłady jak cukrzyca ciążowa, lub stan przedrzucawkowy i ta niepełnosprawność znacznie ogranicza główną aktywność życiową, możesz mieć prawo do rozsądnego dostosowania w pracy. Więcej informacji można znaleźć tutaj.
Co to jest upośledzenie związane z ciążą lub niepełnosprawność? Opierając się zarówno na wytycznych jak i orzecznictwie, zarówno cukrzyca ciążowa jak i poważne problemy z oddychaniem prawdopodobnie kwalifikują się jako niepełnosprawność związana z ciążą, ponieważ oba schorzenia są wystarczająco poważne i znacznie ograniczają główną aktywność życiową, a także dlatego, że te dwa problemy mogą również narazić kogoś na większe ryzyko poważnej choroby, jeśli dojdzie do zakażenia wirusem COVID 19.
Przykłady wniosków o wprowadzenie racjonalnych usprawnień związanych z COVID-19 mogą obejmować:
- Zmiany w miejscu pracy w celu ograniczenia kontaktu z innymi
- Tymczasową zmianę niektórych obowiązków służbowych
- Modyfikację harmonogramu pracy (np. rozłożenie w czasie dojazdów do pracy)
- Tymczasowa zmiana stanowiska
- Prośba o telepracę
Te rodzaje zakwaterowania są przykładami zakwaterowania wymienionymi w wytycznych Equal Employment Opportunity Commission dotyczących pandemii i FAQ dla pracowników niepełnosprawnych.
Jak poprosić o zakwaterowanie?
Pierwszym krokiem w „interaktywnym procesie” jest poinformowanie pracodawcy, że potrzebujesz zakwaterowania. Musisz poinformować pracodawcę, że prosisz o dostosowanie lub zmianę w pracy z powodu związanego ze stanem zdrowia.
Nie musisz używać dokładnego zwrotu „rozsądne dostosowanie” lub „ADA” – możesz użyć zwykłego języka angielskiego.
Po złożeniu prośby o dostosowanie, pracodawca może poprosić cię o dostarczenie zaświadczenia od lekarza, aby potwierdzić twoją niepełnosprawność. Jeśli twój szef poprosi o zaświadczenie, upewnij się, że jest ono jak najbardziej szczegółowe i dokładnie określa, co możesz, a czego nie możesz robić w pracy.
Upewnij się, że dostawca usług medycznych nie używa niejasnych terminów na temat twojego stanu zdrowia lub niejasnego języka na temat rodzaju zakwaterowania, którego potrzebujesz. Twój pracodawca nie musi zapewnić dokładnie takiego dostosowania, o jakie prosisz i może w ogóle nie być zobowiązany do zapewnienia takiego dostosowania, jeśli stanowi to „nadmierne utrudnienie”. Aby uzyskać więcej informacji zobacz tutaj.
Możesz również zachęcić swojego pracodawcę do bycia pragmatycznym i elastycznym, biorąc pod uwagę obecne obciążenie dostawców usług medycznych i potencjalne ryzyko narażenia się na niebezpieczeństwo udania się do dostawcy usług medycznych. Więcej informacji znajdziesz tutaj.
Ustawa o Dyskryminacji w Ciąży
Według federalnej Ustawy o Dyskryminacji w Ciąży („PDA”), jeśli pracujesz dla pracodawcy zatrudniającego 15 lub więcej pracowników, możesz mieć prawo do rozsądnego dostosowania, które może obejmować poszukiwanie sprzętu ochronnego, tymczasową zmianę stanowiska, pracę w domu, aby zapewnić sobie zdrowie podczas ciąży. Ustawa PDA mówi, że pracodawca nie może traktować cię gorzej niż innych pracowników, ponieważ jesteś w ciąży lub masz stan związany z ciążą. Tak więc, jeśli pracodawca zapewnia zakwaterowanie innym pracownikom, którzy są podobni pod względem zdolności lub niezdolności do pracy, może być zobowiązany do zapewnienia Ci zakwaterowania. Nie musisz mieć niepełnosprawności związanej z ciążą, aby mieć prawa wynikające z tego prawa. Aby uzyskać więcej informacji, zobacz tutaj.
Porada: Zacznij rozglądać się jak twój pracodawca traktuje innych pracowników, którzy nie są w ciąży i potrzebują zakwaterowania w pracy. Na przykład, czy twój pracodawca ma politykę dawania lekkiej pracy tylko tym, którzy mają urazy w pracy? Czy może nie ma problemu z pomocą osobom z niepełnosprawnością nie związaną z ciążą, ale odmawia pomocy pracownicom w ciąży? Jeśli tak, to może to być dowodem na dyskryminację w ciąży i że są oni zobowiązani do zapewnienia ci udogodnień.
Prawo stanowe/lokalne dotyczące pracowników w ciąży
Możesz mieć dodatkowe prawa, jeśli twój stan lub miasto przyjęło prawo dotyczące pracowników w ciąży, co daje pracownikom afirmatywne prawo do udogodnień związanych z ciążą, porodem i pokrewnymi warunkami medycznymi, chyba że udogodnienie byłoby naprawdę trudne lub kosztowne dla twojego pracodawcy. Zgodnie z tym prawem stanowym, w przeciwieństwie do prawa federalnego, możesz uzyskać zakwaterowanie niezależnie od tego, czy twój pracodawca zapewnia zakwaterowanie innym pracownikom, czy też nie.
Proces uzyskania zakwaterowania zgodnie z tego typu prawem zazwyczaj składa się z:
Poproszenie pracodawcy o zakwaterowanie w oparciu o ograniczenia, potrzeby medyczne lub warunki, które masz w związku z ciążą (nie musi to być niepełnosprawność).
- Typowe zakwaterowanie może obejmować lekkie obowiązki, przerwy na toaletę, tymczasowe przeniesienie, możliwość noszenia butelki z wodą w pracy.
- Dostosowania związane z COVID mogą obejmować te, które są opisane w kontekście ADA – np. dystans społeczny, zmodyfikowany harmonogram pracy, telepraca i środki ochrony osobistej.
Pracodawca pracuje z tobą indywidualnie, aby wymyślić dostosowanie, chyba że powoduje to „nieuzasadnione trudności”, tj. jest to bardzo trudne lub kosztowne dla niego, aby zapewnić.
Porada: Trzydzieści stanów i 5 miast ma jakąś formę tego prawa. Więcej informacji można znaleźć tutaj. Nowy Jork wydał właśnie specjalne wytyczne dotyczące COVID-19, wzmacniając miejskie prawo dotyczące zakwaterowania w czasie ciąży, stwierdzając, że pracownicy w ciąży mogą być uprawnieni do rozsądnego zakwaterowania w czasie kryzysu. Pracujemy również nad federalną ustawą Pregnant Workers Fairness Act, która objęłaby ciężarne pracownice w całym kraju. Więcej informacji znajdziesz tutaj.
Occupational Safety and Health Act
Podług federalnego Occupations Safety and Health Act twój pracodawca jest zobowiązany do zapewnienia pracownikom miejsca pracy, które jest „wolne od rozpoznanych zagrożeń mogących spowodować śmierć lub poważne uszkodzenie ciała.”
W odpowiedzi na kryzys związany z COVID-19, Administracja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy (OSHA) wydała wytyczne, które zawierają zalecenia dotyczące tego, jak miejsca pracy mogą najlepiej przygotować i chronić swoich pracowników przed COVID-19, w tym miejsca pracy, w których może występować wysokie ryzyko narażenia (np. opieka zdrowotna, praca w laboratoriach, zarządzanie odpadami, linie lotnicze i ochrona granic), średnie ryzyko narażenia (te, które pracują w bliskim kontakcie z ludźmi) i niskie ryzyko narażenia. OSHA zaleca pracodawcom wprowadzenie polityki prewencyjnej, takiej jak zapewnienie środków do dezynfekcji rąk, jeśli mydło i bieżąca woda nie są dostępne, zachęcanie pracowników do pozostania w domu w czasie choroby, wdrożenie elastycznej polityki pracy i kontroli w miejscu pracy, takich jak zapewnienie środków ochrony osobistej, takich jak rękawice, maski na twarz i inne środki ochrony dróg oddechowych.
- Należy jednak pamiętać, że wytyczne te nie są prawem i nie tworzą żadnych nowych obowiązków ani wymagań dla pracodawców. Więcej informacji można znaleźć tutaj.